國立中正大學哲學系 哲學與公共事務研究室 Philosophy and Public Affairs Research Group

考試院提案，公務員考績必須有百分之三列為丙等，十年三次丙等者必須離職。社會輿論對這個法案，雖有保留，但大致認為，整個改革方向是對的。只是在執行過程中，要特別防止行政首長利用法條濫權，魚肉屬下，甚至變成部分人士的鬥爭工具。

把所有權力交給一個行政首長，甚至可以斷奪屬下的去留，這當然是很危險的一件事。要防止這種事情的發生，消極方面要建立一個更超然的監督系統，對每個單位的工作成果和考績都能夠整體掌握，評斷是否合宜，讓每個監督別人的首長也要被監督，這樣就能夠防止部分的腐化。只有透過監督與制衡，權力才可望得到管制。這也是民主政治的基本原則。

更積極的作為是，鼓勵每個單位的行政首長，透過權力分享的方式，建立行政團隊的合作模式，進而提升團隊士氣和工作效率。在這種模式下，每個機關可以訂定自己的丙等比率，不一定要鎖住在百分之三。從零至百分之五，都有可能。表現最好的單位，沒有人需要離職，首長也應得到獎賞。但是，表現很不好的單位，最高可以有百分之五、甚至百分之十的員工得到丙等。但是機關自訂的丙等比率，必須受到超然評鑑機構的審核，也要接受社會公評。

這種辦法的好處是，因為整個單位必須接受審查評比，首長負有整體成敗的責任，比較不容易濫權。而且，更重要的是，為了得到百分之零的榮耀，首長有可能放棄高高在上的行政手法，改用民主的方式，平等地對待每一位員工，讓所有員工一起來共同經營與管理，團隊精神和榮譽也會油然而生，進而提升整個單位的行政效率，甚至進行創新改革。這是百分之零的價值和意義所在。

監督只能防止濫權，不能提升士氣，更不能創造信任。因此如何正面思考，讓單位的首長與員工能夠站在同一條陣線上努力，而不是長官對屬下的牽制，可能是行政改革的核心議題。目前百分之三的規定，會增加長官與屬下的緊張關係，屬下與屬下間也會相互競逐，彼此猜忌。對團隊精神的建立沒有好處。

但是，如果把標準訂在零至百分之五，而且整個單位可以自己決定比率，但這個比率要接受審查，與公評，這樣，所有單位內部的緊張與對立關係就會化解大半，進而創造出合作的條件與環境。有百分之五的存在，對整個單位會有警惕作用，而不像目前一樣有恃無恐，造成績效不彰。有百分之零的存在，讓大家都有希望，有動力，願意透過合作來達成目標。

制度不是要坑殺人的。只有嚇止作用的制度或法條，不是好的制度。好的制度，一方面要讓人心生警惕，不敢胡作非為。但是另一方面，要讓人能夠產生希望、動力，往正面去思考努力，進而創造出正面的價值。零至百分之五的彈性，剛好讓人能夠在警惕中產生希望，讓人可以透過共同努力來改善工作環境，建立人性尊嚴與社會價值，值得大家一齊來努力。

公務員考績法修正鬧得沸沸揚揚，政壇充滿一些「我支持改革，但希望必須要有公正的考績制度才能實施」的談話，不客氣說，這只是為阻擋修正考績制度找理由，打著改革反改革。

在行政院會中，還有閣員問「這百分之三是怎麼訂出來的？」我非常訝異，我們政府高層中，竟然連企業管理的ＡＢＣ都不知道，多少民間公司訂定百分之五或十的丙等比率，我們的高官還問百分之三是怎麼訂出來的？果真是不知民間疾苦。

在企業管理中，大家一定聽過「要為成功找辦法，別為失敗找理由」。如果真的認為現行公務員考績失靈，那麼應該努力去找改革的辦法。舉例來說，百分之三的比率如果一下子不容易實施，我就不曾聽聞哪一個首長說「是不是先從百分之一開始執行」或是「先試行兩年」，總之，諸如找出可行之道的話，自始未從行政首長們嘴巴說出。

至於一些「對我們優秀單位不公平」、「不能變成長官整肅異己工具」之類的抗拒之詞，充斥行政部門。那麼試問，台北市施政滿意度偏低，但台北市副市長李永萍力陳優秀的台北市政府卻打不出丙來，聽到老百姓耳中，這是多麼偏執的「自我感覺良好？」至於吳院長說新辦法恐流於主管整肅異己，我更驚訝於有這麼多會整肅屬下的長官，還不應該被整肅嗎？

去年國際金融海嘯，科技新貴也被迫休無薪假，更多勞工朋友隨時會被裁員減薪，做小生意的關門打烊也只能摸摸鼻子另求出路，請問哪個公務員要擔心他們的飯碗？

這次公務員考績改革，很多勞工早在冷眼旁觀，政府能不能對「公僕」進行改革；廣大的勞工朋友在激烈的職場競爭中恐懼，為什麼公務人員能因恐懼而免於競爭？

這次考績改革，其實有一個很可貴的精神，就是有「優等」設計。考績有優有劣才能汰弱留強，行政院連增設優都有意見，優也不可以，丙也打不出來，這不是大鍋飯的心態又是什麼？

我們不是一直企望政府能引進企業管理精神？為什麼在民間公司早已視為理所當然的制度，到了公部門就變成洪水猛獸？

為成功找辦法，難；為失敗找理由，容易得多。但，我們甘願繼續如此原地踏步嗎？