目前分類:公務員考績之改革 (8)

瀏覽方式: 標題列表 簡短摘要
考丙自訂0到5趴 防濫權激士氣
 

考試院提案,公務員考績必須有百分之三列為丙等,十年三次丙等者必須離職。社會輿論對這個法案,雖有保留,但大致認為,整個改革方向是對的。只是在執行過程中,要特別防止行政首長利用法條濫權,魚肉屬下,甚至變成部分人士的鬥爭工具。

把所有權力交給一個行政首長,甚至可以斷奪屬下的去留,這當然是很危險的一件事。要防止這種事情的發生,消極方面要建立一個更超然的監督系統,對每個單位的工作成果和考績都能夠整體掌握,評斷是否合宜,讓每個監督別人的首長也要被監督,這樣就能夠防止部分的腐化。只有透過監督與制衡,權力才可望得到管制。這也是民主政治的基本原則。

更積極的作為是,鼓勵每個單位的行政首長,透過權力分享的方式,建立行政團隊的合作模式,進而提升團隊士氣和工作效率。在這種模式下,每個機關可以訂定自己的丙等比率,不一定要鎖住在百分之三。從零至百分之五,都有可能。表現最好的單位,沒有人需要離職,首長也應得到獎賞。但是,表現很不好的單位,最高可以有百分之五、甚至百分之十的員工得到丙等。但是機關自訂的丙等比率,必須受到超然評鑑機構的審核,也要接受社會公評。

這種辦法的好處是,因為整個單位必須接受審查評比,首長負有整體成敗的責任,比較不容易濫權。而且,更重要的是,為了得到百分之零的榮耀,首長有可能放棄高高在上的行政手法,改用民主的方式,平等地對待每一位員工,讓所有員工一起來共同經營與管理,團隊精神和榮譽也會油然而生,進而提升整個單位的行政效率,甚至進行創新改革。這是百分之零的價值和意義所在。

監督只能防止濫權,不能提升士氣,更不能創造信任。因此如何正面思考,讓單位的首長與員工能夠站在同一條陣線上努力,而不是長官對屬下的牽制,可能是行政改革的核心議題。目前百分之三的規定,會增加長官與屬下的緊張關係,屬下與屬下間也會相互競逐,彼此猜忌。對團隊精神的建立沒有好處。

但是,如果把標準訂在零至百分之五,而且整個單位可以自己決定比率,但這個比率要接受審查,與公評,這樣,所有單位內部的緊張與對立關係就會化解大半,進而創造出合作的條件與環境。有百分之五的存在,對整個單位會有警惕作用,而不像目前一樣有恃無恐,造成績效不彰。有百分之零的存在,讓大家都有希望,有動力,願意透過合作來達成目標。

制度不是要坑殺人的。只有嚇止作用的制度或法條,不是好的制度。好的制度,一方面要讓人心生警惕,不敢胡作非為。但是另一方面,要讓人能夠產生希望、動力,往正面去思考努力,進而創造出正面的價值。零至百分之五的彈性,剛好讓人能夠在警惕中產生希望,讓人可以透過共同努力來改善工作環境,建立人性尊嚴與社會價值,值得大家一齊來努力。


pparccu 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

 

公務員改革 勞工都在看

 

公務員考績法修正鬧得沸沸揚揚,政壇充滿一些「我支持改革,但希望必須要有公正的考績制度才能實施」的談話,不客氣說,這只是為阻擋修正考績制度找理由,打著改革反改革。

在行政院會中,還有閣員問「這百分之三是怎麼訂出來的?」我非常訝異,我們政府高層中,竟然連企業管理的ABC都不知道,多少民間公司訂定百分之五或十的丙等比率,我們的高官還問百分之三是怎麼訂出來的?果真是不知民間疾苦。

在企業管理中,大家一定聽過「要為成功找辦法,別為失敗找理由」。如果真的認為現行公務員考績失靈,那麼應該努力去找改革的辦法。舉例來說,百分之三的比率如果一下子不容易實施,我就不曾聽聞哪一個首長說「是不是先從百分之一開始執行」或是「先試行兩年」,總之,諸如找出可行之道的話,自始未從行政首長們嘴巴說出。

至於一些「對我們優秀單位不公平」、「不能變成長官整肅異己工具」之類的抗拒之詞,充斥行政部門。那麼試問,台北市施政滿意度偏低,但台北市副市長李永萍力陳優秀的台北市政府卻打不出丙來,聽到老百姓耳中,這是多麼偏執的「自我感覺良好?」至於吳院長說新辦法恐流於主管整肅異己,我更驚訝於有這麼多會整肅屬下的長官,還不應該被整肅嗎?

去年國際金融海嘯,科技新貴也被迫休無薪假,更多勞工朋友隨時會被裁員減薪,做小生意的關門打烊也只能摸摸鼻子另求出路,請問哪個公務員要擔心他們的飯碗?

這次公務員考績改革,很多勞工早在冷眼旁觀,政府能不能對「公僕」進行改革;廣大的勞工朋友在激烈的職場競爭中恐懼,為什麼公務人員能因恐懼而免於競爭?

這次考績改革,其實有一個很可貴的精神,就是有「優等」設計。考績有優有劣才能汰弱留強,行政院連增設優都有意見,優也不可以,丙也打不出來,這不是大鍋飯的心態又是什麼?

我們不是一直企望政府能引進企業管理精神?為什麼在民間公司早已視為理所當然的制度,到了公部門就變成洪水猛獸?

為成功找辦法,難;為失敗找理由,容易得多。但,我們甘願繼續如此原地踏步嗎?

pparccu 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(1) 人氣()

3% 台灣明天會更好

人間福報 2010/3/22 | 作者:林昕(台北巿/商)

為了公務員考績的百分之三丙等限制,引發爭議,但考試院長關中堅持改革,因為百分之三是為了改變公務員心態。

為何公務人員必須改變心態?當國家財政困難,稅收短徵、健保瀕破產,中產階級必須接受加稅、勞健保費調漲,卻看到健保局的年終卻領三點八個月;國營事業台糖蜜鄰超商,虧損七億元卻年終照發;財政部近一年課錯稅退稅,加上利息超過三點五億元,但開錯稅單的公務員考績不受影響;而據法務部統計,遭起訴、經法院判決有罪的公務員,年終考績列甲等者占五成六。

百姓看到這些數字,觀感如何?若是在私人企業,員工造成公司嚴重虧損,或名譽受損,飯碗保得住嗎?

「服務型政府」是現代國家的理念,以美國為例,一九九三年頒布的行政命令,明確規範各機關應設定顧客服務標準,並將標準納入績效標準範圍。關中針對新考績制度曾向公務員喊話「考績是管理績效的工具,不是公務員的權利」,所以公務員心態不改,考績、稱職與貢獻三者難以畫上等號。3%可以是因循苟且、繼續敗壞的害群之馬,3%也可以是讓自己成為具競爭力的動力,就在一念之間。

電影「十月圍城」中,十七歲少年李重光,對車夫阿四說「阿四,你曾經對我說,你每晚閉上眼睛,就看見阿純的笑臉,而我閉上眼睛,就是中國的明天」,大家不妨閉上眼晴想想,3%,會不會讓台灣明天更好?

林昕(台北巿/商)


pparccu 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

還有公教人員無法可考(葉煬彬)

2010年03月23日蘋果日報

最近考試院推出《公務人員考績法修正案》,引發部分公務人員強力反彈,媒體版面時有爭論,鬧得沸沸揚揚。

公務人員的工作品質良窳與否,當然應該要受到嚴格的評定,不過再怎麼講,前揭《考績法》就算再如何不孚眾望,至少是正式的法律文件,好歹有個依據。比較匪夷所思的是,屬於軍公教人員中的各研究、社教機構編制內正式「專業人員」,長久以來並無賴以考核的相關法源依據,僅有少數相關部會發函的行政命令供執行參考而已,形同放牛吃草,令人不解。

涉爭議恐站不住腳

查該等人員係依《教育人員任用條例》二十二條,比照各級學校教師規定進用。在早期,渠等只有任用、升等、敘薪、福利、退休……等問題,並無評鑑考核規定,不管研究服務品質落差如何巨大,只要不出大紕漏,每年固定加薪一級,至各層級最高年功俸止,大家習以為常,並無太大爭議。晚近因為大學校院重視教師學術評鑑,強調淘汰的合理性,專業人員的考核問題正式浮上檯面,各機構紛紛制定相關規範,應付上級主管機關查核之用。

該類機構除少數研究服務成績大家有目共睹外,其餘學術地位比之各國立大學皆有不及。該等機構首長有鑒於此,紛紛指示人事單位仿照大學教師評鑑辦法,訂定出嚴苛的考核制度,希望能夠提升學術研究水平,扭轉機關的形象。

此類作為原具正面性功能,問題出在:研究專業人員畢竟不是教師,無法比照《大學法》、《教師法》等相關規定辦理,在無法源可資援用的情況下,事涉工作權爭議,若硬性執行,明顯違反依法行政之法律保留原則,當事人若尋求行政救濟,各該等機構在法理上恐亦站不住腳。

當務之急,相關部會應盡快會商,擬訂「研究、社教機構專業人員考核辦法」,提送行政院會通過後迅速轉送立法院優先審查立法,供相關單位援引執行之用,方為解決問題根本之道。

作者為國家教育研究院籌備處研究員


pparccu 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

面對混沌 能否預警與回應

 

【聯合報╱曹俊漢/文化大學社會科學院院長(台北市)】

2010.03.23 02:19 am

昨日報載馬總統支持考試院的考績改革,對不適任文官作相對的淘汰,這才是文官改革的重點。近日反對考績改革的少數公務人員,將目標鎖定在主管與下屬的恩怨系絡中打轉,或辯稱機關沒有不適任文官等,真是時代錯亂、目標錯置,不了解一個全球化時代對公務人員行政能力的挑戰來得多麼的嚴峻。

更諷刺的是:當民調給馬英九政府的執政績效滿意度打下丙等指標的同時,馬政府文官系統中的少數人同時反彈,不許給他們的考績打丙等。這好像說:人民對政府執政的滿意度與公務人員的作為考績毫無相干。這種行政文化生態指出了:中華民國的文官系統真是成長在一個永續經營的封閉象牙塔內,不理國際的評比,也不識全球治理的衝擊,更不管人民的反應,永續經營,直到退休,每月再拿養老俸,其樂融融,好不快哉!

美國公共行政指標性的刊物「公共行政評論」,在去年十二月號刊出一篇代表性的文章《建構快速全球化時代的行政能力:為廿一世紀審慎處方》。通篇文章以「高度不穩定」、「高度變革」、「高度混沌」、「高度複雜」以及「高度競爭」不同的語詞,描繪全球化時代是一個嚴峻挑戰的時代,「不理性」、「社經體系的掠奪」以及「瘋狂與專制」等特性,使傳統公共行政治理的模型面臨挑戰,首當其衝者便是公務人員行政能力。

全球公共行政的學者普遍憂慮,全球化的發展造成了各國政府中不少不適任的文官。這些文官在個人修身與道德品格上都是合格的,但在全球化文官行政能力的提升與衝擊上,未必是適任的。政府的績效是否要與行政能力的提升站在同一平台上觀察,便成為當前文官制度改革最重要的課題,而績效考評便是第一線。

全球化時代文官行政能力的提升,文章提供三類策略設計:(一)調適的策略,使文官對不預見的事變有回應能力以及突破現狀的能力。(二)重視服務績效的策略。(三)建構發展與提升行政品質的策略。文官是政府核心,這項策略能力設計在使文官能配合政府與全球接軌。

從文官個體行政能力提升來觀察,有三項基本能力要具備:(一)治理的能力:其中以營建危機與緊急治理,與管理機制以及制定預警制度最為重要。(二)功能性工具的能力:官員應具有發揮制度創新、發揮組織機制、運用政策以及政治溝通等能力。(三)行政能力:此項能力散布在公共行政的各項機制中,不是僅在認知上,而是要落實在執行上;當各種不可預期的情勢發生,能發揮認知的能力去執行。

全球化的政府是風險管理的政府,文官系統就是風險的操盤手,強化與提升文官的行政能力為時代的趨勢。嚴格的考評文官固然重要,而文官的養成尤其不可偏廢。顯然不適任文官應在這個基礎下作為考評淘汰的標準。


pparccu 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

考績法vs.法官法

自由時報 2010.03.23 ◎ 張雪景 

考試院將法官排除在考績法修正草案適用之列,筆者別有一番滋味在心頭。

 

筆者最近一次開庭時,原訂九點四十五分的庭硬是拖到近十一點才開始。如果只是這樣也罷,畢竟筆者也常常遇到拖庭一、兩個小時的情形,但當天筆者針對案情發言時,承審法官竟告訴筆者:「不要再講了,你沒看到我後面還有很多案子嗎?回去寫書狀來!」筆者力陳書狀之後會補,但仍然想當庭表達意見,並再三保證不會佔用太多時間,承審法官才勉強讓筆者說個兩、三句。

在法院,法官就是神,哪個律師敢質疑法官程序上的不當?而這樣的情形在考試院所謂的「嚴格考核制度」中考核得出來嗎?

日前南部某地院法官更以「笨」、「瘋子」、「垃圾」等詞,連續辱罵出庭律師達二十一次,受辱律師憤而控告該法官公然侮辱。雖然最後該律師與該法官達成和解,但就連這種構成犯罪的情形,該法官最糟也只是拿到乙等考績。而在法官現行考核制度下,九十%的法官可以拿到甲等考績,就連被控收賄賣案的法官,考績年年甲等亦所在多有。

法官們或許認為:法官法草案不是已經送進立法院了嗎?

姑不論法官法草案推行逾十年仍無進展,草案中,法官只要經評定良好,就可晉一級相當於一個月薪水的獎金,已晉一級者則可獲得二個月薪水的獎金。更重要的是,法官法並未限制多少比例得為「良好」。易言之,甲等的人數沒有上限。

而如法官不適任呢?很抱歉,依草案第六十三條規定,只有精神或身體健康狀況已不堪執行職務者,其評鑑委員會始得「建議」將該法官停職,其餘不適任情況僅能送懲戒或「建議」調離法官或檢察官職務。

相較於考績法草案規定連續兩年丙等考績即應辦退休或資遣來看,法官到底是適用何種「嚴格考核制度」,頗令人玩味。

 (作者為執業律師)


pparccu 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

熱門話題-鐵飯碗,就想賴著你!

2010-03-20 中國時報 【熊貓人/北市(公務員)】

 公務員給人民的第一印象就是「鐵飯碗」,但鐵飯碗是什麼意思呢?簡單地說,鐵飯碗是指「公務人員有工作保障,非經法定程序不得免職」。因此只要有法律依據,經過正當程序,就可以使公務人員去職。 

 現在的《考績法》就有「年終考績列丁等」以及「一次記二大過」的人,要被免職,《任用法》也規定「現職工作不適任或現職已無工作及無其他適當工作可以調任者」予以資遣。但政府的管理者似乎都放棄了這些管理工具,幾十年來沒有公務員因為績效不佳而被淘汰,過去十年來,九九.七%以上的公務員考績是乙等以上。但公務員的績效都這麼好嗎?除了自我感覺良好的公務員之外,不會有人相信他們的績效這麼好。 

 公務員對於三%丙等的反彈,反應的無非就是想賴著鐵飯碗,認為一旦考上公職,就有終身職業護身符,不論績效好壞,一輩子都不愁會掉工作。考試院的改革,舉起「打破鐵飯碗」的大旗,正是打中要害,也難怪公務員要群起反彈。


pparccu 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

難斥退的不適任人員

2010-03-20 中國時報 【黃樹仁】

 公務員考績寬鬆,不適任人員尸位素餐,久為輿論詬病。考銓機關要求各級機關主管嚴加考核所屬的新聞,週期性出現,也照例不了了之。為什麼?因為這些要求機關主管嚴加考核,斥退不適任人員的構想,基本上是不食人間煙火的空話。 

 考績寬鬆,不適任人員有恃無恐,部分原因當然在於主管徇私,濫充好人,怯於負責,甚至顛倒是非。但除此之外,其實更有制度上難以矯正的根源。這現象不只出現在公務機關,也出現在各級學校。不只台灣如此,全世界民主國家也都如此。一個公認的壞事卻普遍出現時,我們就必須想想普遍理由何在。很反諷的,不適任人員最大的護身符,正是民主國家強調的法治。 

 任何單位,一旦超過十幾人,大概就難免有人能力較差,較不負責,或行為怪異偏差。人員半百以上的單位,大概就難免有人不適任到令人髮指。 

 多數單位主管當然知道哪些人不適任。問題在於,法治國家要求獎懲有據,不容機關主管任意自由心證,以免主管濫權整肅異己。但這法治原則不可避免也成為不適任者的防彈衣。多數工作的品質很難有現成的分數標準。除非某人犯了明文大過而無可狡辯,否則要白紙黑字的證明這人工作績效很差並不容易。機關主管可能得耗費大量力氣時間去建構證據。工作認真的主管通常沒有這般閒情。 

 更有甚者,不適任者之所以不適任,正是因為他們遵循社會規範的意願遠低於常人,或對社會規範的認知異於常人。他們不會承認自己不適任,不會承認主管的懲戒合理,甚至不認為說謊栽贓不應該。一旦遭到懲戒或考績不及格,或甚至只是私利索求不遂,經常會與各級主管爭執不休,到處陳情,甚至到處造謠、寫黑函、檢舉告狀。焦土抗爭,玉石俱焚。結果是懲戒這些人的成本,遠大於掃除這些人的短期收益。 

 機關主管很快會發現,消極容忍一個不適任人員的代價,只是浪費一份國家薪水而已。但懲戒這人的代價,卻極可能是機關裡鬧得雞犬不寧,公務癱瘓。公家損失遠大於一份薪水。甚至自己還要被黑函所困、被調查、被控告,自己反而成為爭議人物。即使最後證明清白,也已一身傷。 

 易言之,保障人權的法治,成為不適任人員抗爭自保的工具,甚至成為惡人打擊好人的工具。但我們不可能只因法治會被惡人誤用就放棄法治。因此,民主法治國家的公務機關與學校,不適任人員即使長年績效低落,只要不犯大過,通常極難開革或懲戒。憚於惡人的玉石俱焚抗爭,多數主管寧可兩害相權取其輕,讓這些人混到平安退休了事。 

 因此,強行要求機關主管必須給某些比例的人不及格,不但不會解決問題,反而會製造更多問題。可能使機關主管陷於不適任人員的焦土抗爭中,癱瘓公務。或者為了避免惡人的焦土抗爭而犧牲善良無助的新進人員,反而劣幣驅逐良幣。 

 道德訴求無法改變組織現實。與其硬性規定丙等不及格的比例而製造更多問題,不如嚴格限制甲等的比例。將考績甲等從目前多數人變成少數,並要求主管明白陳述考績甲等的理由。獎勵少數人也可能引起其他多數人的嫉妒不滿,但反擊力道通常小很多。即使鄉愿作風而輪流得獎,也總比輪流不及格要容易一點。當然,這種考績制度改變只能鼓勵績優人員,卻無助於懲戒不適任人員,因為後者永遠可以誤用法治以自保。 

 主張最低比例考績不及格的大官們,只要問問自己,到底親手斥退過幾個不適任公務員,便知此事之難。自己做不到的事,卻幻想全國各機關主管可以執行,不是很奇怪嗎?(作者為台北大學社會學系副教授兼系主任)


pparccu 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()